🪑 “Butts in Seat Time”과 한국의 자리지키기 문화 – 왜 이것이 문제인가? 미국 직장 문화에서 “Butts in Seat Time”이라는 말은 그야말로 **“엉덩이를 의자에 붙이고 앉아 있는 시간”**을 의미합니다. 이 표현이 처음 회자된 건, 직원들이 실제 생산성이나 성과는 내지 않으면서도 그저 책상 앞에 오래 앉아 있는 것으로 일을 ‘하는 척’하는 문화를 꼬집기 위해서였습니다. 즉, *“자리에 있는 시간 = 일한 시간”*이라는 낡은 착각을 비판하는 말이었죠. 그런데 이 문화, 한국은 훨씬 더 깊습니다. 한국의 많은 직장에서는 지금도 상사보다 먼저 퇴근하면 눈치 보이고 실제 일보다 **“존재감”**을 보이는 게 중요하며 결과보다는 보고서 포맷과 시간투자가 평가의 기준이 되는 경우가 많습니다. 그래서 한국식 “Butts in Seat Time”은 단순히 앉아 있는 걸 넘어서, "눈치", "위계", "충성심", "잔업 미학"이 섞인 복합문화가 되어버렸습니다. 하지만 이제는 시대가 달라졌습니다. AI와 협업하고, 하이브리드 근무가 확산되는 지금, **“자리에 있는가?”보다 “어떤 결과를 만들었는가?”**가 진짜 중요한 질문이 되었습니다. “얼마나 오래 앉아 있었나?”가 아니라 “얼마나 의미 있게 일했는가?” 🔎 1. 한국 사회에서의 “Butts in Seat Time”의 문제점 ⚠️ 형식 중심의 근무문화 자리에 오래 앉아 있는 것을 성실함의 지표로 보는 인식이 강함. 실질적인 성과보다 얼마나 오랫동안 일하는 척 했는지가 평가 기준이 되기도 함. ⚠️ 수직적인 커뮤니케이션 자리에 앉아 있음으로써 상사에게 “충성” 또는 “존재감”을 과시하는 것이 중요한 조직문화. 이로 인해 진짜 소통은 줄고, 눈치와 형식만 남음. ⚠️ 페이스타임(face time)의 함정 물리적으로 함께 있어도, 의미 있는 소통이나 협업은 이루어지지 않음. 회의는 있지만 결정은 이미 나 있고, 창의적인 아이디어는 묻히는 환경. 💡 2. 문제를 넘어서기 위한 해결 방안 ✅ ① 성과 기반 문화로의 전환 (Output over Hours) "얼마나 앉아 있었는가"보다, 무엇을 기여했는가를 중심으로 평가 체계를 재구성. 팀 단위 OKR, 개인 KPI 등 정량적/정성적 성과 지표를 분명히 설정. 예: 일주일에 몇 시간을 일했는가 → 일주일 동안 고객 니즈를 어떻게 개선했는가 ✅ ② 심리적 안전이 보장된 수평적 소통 구조 “질문해도 되는 분위기”, “틀려도 되는 분위기” 조성이 핵심. 이를 위해서는 리더의 말투, 회의 구조, 피드백 방법부터 바뀌어야 함. 예: “왜 그렇게 했어요?” → “그 판단의 배경을 같이 들어볼 수 있을까요?” ✅ ③ 코칭 기반의 리더십 전환 관리자들은 **통제자(Controller)**가 아니라 코치(Coach) 역할로 전환 필요. 팀원과 함께 목표를 설정하고, 고민을 함께 탐색하는 존재가 되어야 함. "업무 지시" → "오늘 가장 막히는 점이 뭐야? 같이 풀어보자." ✅ ④ 하이브리드/플렉시 근무제의 진정한 도입 유연 근무는 물리적 출근/재택의 문제가 아니라, 신뢰 기반의 업무 설계 문제임. 팀 간 협업이 필요한 시간대만 **페이스타임(실시간 협업)**을 요구하고, 나머지는 자율로 설계할 수 있게 해야 진짜 자기주도적 몰입이 가능함. 🧭 정리하면: 단순히 "앉아 있기"로는 더 이상 조직이 성장할 수 없습니다. "서로가 무엇을 하는지 이해하고, 그 목적을 공유하며, 함께 배우는" 구조가 필요합니다. 그 시작은 평가 기준을 바꾸고, 리더십의 대화법을 바꾸는 일에서 출발합니다. 🧠 성과 평가는 "기준"보다 "맥락"이 중요 성과 기준이 있다고 해도, 단순히 숫자에 따라 "S, A, B, C" 등급을 매기면 비생산적인 경쟁만 생깁니다. 🎯 해법 요약 정량적 기준: 방향을 제시하고 평가의 객관성을 높임 정성적 기준: 협업, 성장, 커뮤니케이션 등의 기여도를 반영 결과 + 과정 + 피드백 루프를 중심으로 설계 구성원과 함께 만드는 평가 기준도 효과적 (합의 기반)

jin-ovw

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조회수 15 • 15일 전(수정됨)

문화

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