1. 기준: ‘동일노동 동일임금’의 정의와 적용 방식 현행 기준 현행법상 “동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다”는 원칙은 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법) 제8조에 명시되어 있습니다. 여기서 ‘동일 가치 노동’이라 함은 다음과 같은 요소로 판단합니다: 기술 노력 책임 작업 조건 이 기준은 사업주가 정하며, 정할 때 근로자 대표와 협의하도록 되어 있습니다. 2. 향후 법제화 일정 및 전망 2025년 8월 17일 발표 정부는 **국정기획위원회 ‘국정운영 5개년 계획’**을 통해 ‘동일가치노동 동일임금’ 원칙을 2025년 내에 근로기준법에 명시하기로 결정했습니다. 그리고 이르면 2026년 하반기부터 시행할 계획입니다. 법제화에 앞서 해결해야 할 과제 기존 한국 기업의 대부분이 연공급·호봉제 기반의 임금체계를 유지하고 있어, 직무·성과 중심의 임금 체계(직무급제) 도입이 필수적입니다. 이를 위해서는 객관적 판단 기준의 마련, 대규모 실태조사 및 임금분포 공개, 산별 교섭 활성화, 그리고 **사회적 합의(노동계·경영계 등)**가 필요합니다. 일정 요약 2025년 말 근로기준법에 “동일가치노동 동일임금” 원칙 명문화 2026년 하반기 법 시행 목표 선결 과제 직무급제 도입, 판단 기준 설정, 사회적 합의 등 필요 우려 및 지적 법제화만으로는 현장의 적용이 어려워 **‘그림의 떡’**이 될 수 있다는 지적이 많습니다. 특히 직무급제 정착이 없으면 실질적 효과가 없다는 목소리가 큽니다. 기준의 모호성으로 인해 기업들 사이에서는 비용 부담, 신규 채용 억제, 노동 유연성 하락 등의 부작용에 대한 우려도 제기되고 있습니다. 제도가 과도하면 임금 압축 → 성과주의 약화 → 인재 유출로 이어질 수 있습니다. ✴️한국에 도입되면 “현장에서” 바뀌는 것(예측) 채용 공고에 급여범위 의무화(또는 요청 시 제공) → ‘깜깜이 연봉’ 감소, 내부 임금구조와 외부 시장임금의 정합성 요구. EU·미국 주·시 단위에서 이미 보편화되는 흐름. 직무평가·직군체계 정비 → “동일가치” 판정 위해 직무기술서, 평가요소(난이도·책임·영향·환경 등) 표준화가 필수. ILO가 권하는 성중립적 직무평가 틀을 참조할 가능성 큼. 성별·고용형태 임금격차의 공시/시정계획 → 일정 규모 이상 사업장은 정기 공시 및 격차 일정 수준 이상일 때 원인분석·시정 의무. EU 모델과 유사하게 단계 적용될 가능성. 수당·호봉 중심에서 ‘직무·성과’ 중심으로 이동 → 가족·근속·복지성 수당은 합리성 검증 대상. 일본 판례처럼 일부 수당은 합리, 일부는 불합리 판단 가능. 분쟁·감사 리스크 단기 증가 → 정보 접근권·공시가 생기면 내부 비교·집단분쟁이 늘고, 감사/노무 리소스 확대 필요. EU·독일·영국에서 확인된 패턴. 임금분포의 ‘압축’ 가능성 → 해외 연구에 따르면 투명성 도입 후 성별 임금격차는 소폭 축소, 상위임금 상승률이 둔화하는 경향(부분적 임금압축). 스타트업·중소의 준수부담 → 직무정의·데이터 인프라 부족으로 초기 비용 체감이 큼. EU도 규모별 단계 적용과 가이드로 완충. 공공부문 선도 → 공공기관 표준모델을 먼저 적용·확산하는 시나리오가 유력(EU/아이슬란드도 공공 리딩). ✴️기업이 지금부터 준비할 8가지 체크리스트 직무기술서 전면 정비(중복·모호 직무 정리) 성중립 직무평가 도입(외부 기준·툴 참조) 임금요소 맵핑(기본급·수당·성과급의 목적/근거/대상 명문화) 내부 형평 데이터 진단(성별·고용형태·연령 등 통제 후 격차 분석) 채용 공고 템플릿 업데이트(급여범위·평가기준 안내) 설명의무·정보청구 대응 프로세스(SLA·양식·FAQ) 노사 커뮤니케이션 플랜(단체협약·임금규정 동시 개편 로드맵) 리스크 매트릭스(소송·제재·평판·예산 영향과 완충 재원)

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사회